Академия Труда и Социальных Отношений. Профессор кафедры, кандидат экономических наук, доцент. Имеет два высших образования – техническое (МИИТ, 1. - Писатель и автор множества популярных работ Сергей Александрович Шапиро предлагает вашему вниманию Практикум по дисциплине « Мотивация трудовой деятельности» Теоретические основы управления персоналом.
- Экономического стимулирования, являющегося материальной основой мотивации труда. Шапиро С.А., Равикович Н.Е. Сколько стоит труд? Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности.
Сергей Александрович Шапиро Ольга Владимировна Шатаева. Практикум по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности». Введение Тема 1. Базовые основы мотивации и стимулирования труда Тема 2. Содержательные теории мотивации труда Конец. Сергей Шапиро. Рассмотрены базисные концепции и психологические аспекты мотивации труда, методы стимулирования работников и мотивационные ресурсы управления организацией. Книга: Основы трудовой мотивации. Учебное пособие. Автор: Сергей Шапиро. Аннотация, отзывы читателей, иллюстрации. Шапиро Сергей Александрович (29.07.1966, Москва) - кандидат. Кузнецов Сергей Александрович к активной трудовой деятельности, которое основано на удовлетворении ценных. Мотивация и стимулирование персонала / . М.: ГроссМедиа, 2008. Краткий обзор деятельности отечественных ученых в области исследования трудовой мотивации . Рекомендации по формированию трудовых коллективов на основе акцентуаций характера Глава 4. На каком основании. Трудовой деятельности дисциплины. Основные понятия о мотивации. 2) Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / Шапиро Сергей. РАП, 2. 00. 1 г.), автор и ведущий курсов «Основы управления персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Кадровый консалтинг», «Маркетинг персонала», «Организационное поведение», «Общая социология», «Социология управления», «Основы экономической теории». В 2. 00. 4 году защитил кандидатскую диссертацию по теме «Развитие методов управления персоналом в производственных организациях». В настоящее время работает над докторской диссертацией по теме «Развитие механизмов управления трудовыми ресурсами в условиях модернизации отечественной экономики». Автор учебных пособий «Основы трудовой мотивации»,«Организационное поведение»,«Основы управления персоналом»,«Управление человеческими ресурсами»и учебника «Организационная культура»,имеющих гриф Учебно- Методического Объединения по образованию в области Менеджмента. ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛАПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛАКудрявцева Юлия Сергеевна. Студент, экономический факультет, ВГЛТА, г. Воронеж. Е- mail: yulya- kudrjavtseva@yandex. Поваляева Анна Ивановна. Студент, экономический факультет, ВГЛТА, г. Воронеж. Е- mail: anikta. Кузнецов Сергей Александрович. Научный руководитель ассистент кафедры экономики и финансов, ВГЛТА,г. Воронеж. Проблемы мотивации и стимулирования персоналаактуальны в настоящее время. Это объясняется тем, что без мотивации трудящегося не представляется возможным нормальное развитие предприятия, фирмы, организации. Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования можно достичь существенного улучшения качества работы компании. Работники будут качественнее выполнять работу, возрастет общая производительность компании, квалификационная подготовка кадров, понизится текучесть работников. В данный момент человеческий фактор — это один из наиболее важных факторов производства и работы предприятия, поэтому нужно правильно мотивировать и стимулировать персонал. Особенно часто используются следующие термины: «мотивирование», «стимулирование», «наказание и поощрение», «побуждение», «подкрепление» . С точки зрения психологов, мотивирование — это так называемый импульс к активной трудовой деятельности, которое основано на удовлетворении ценных для человека потребностей. Стимулирование — это система материального и морального поощрения, а также вознаграждения за трудовое участие . А стимулирование — это формирование у персонала желания работать в интересах компании и выполнять задачи и функции, закрепленные за ними в данной структуре и определенные планами фирмы. Менеджеры применяют оба этих термина. Одни их используют в качестве синонимов. Другие — полагают мотивирование функцией управления, одним из средств осуществления которой является стимулирование. Третьи сужают стимулирование материальным поощрением, а мотивирование — нематериальным поощрением . Нематериальное стимулирование воспринимается как безденежное (например, бесплатное питание, посещение бассейна, медицинская страховка). Однако чаще линейные руководители применяют нематериальные формы мотивирования, так как материальное мотивирование им мало доступно в силу скорого привыкания персонала к нему (например, знак отличия, почетная грамота, награждение билетами в театр, переходящий титул на ограниченный период размещение фотографии на доске почета). Необходимым условием формального управления являются различия в статусе. Сущность формального управления закрепляется в юридических документах (должностные инструкции, распоряжения, приказы по личному составу, положения об отделах, докладные записки). Формализованное управление создает условия для технологического процесса. Формализованная система отношений осуществляет мобилизующую функцию. Оно подразумевает равноправие управляемого и управляющего на базе временного отклонения последнего от своих прав. Неформальное управление основано на личных особенностях работника (корпоративная культура, стили руководства, взаимоотношения работников). Неформализованная система отношений выполняет раскрепощающую функцию. В большинстве случаев методы и приемы, которые в них применяются, являются положительными: внимание, похвалы, отгулы . Существует много примеров, когда негативные (отрицательные) стимулы являются чуть ли не более эффективными, чем положительные. Они рассматривают их огромное количество: потребности, влечения, желания, мотивы, цели, интересы и многое другое . Представителям других отраслей знаний тяжело разобраться в этом перечне понятий. Экономисты выбрали из этого списка — мотивы, потребности, интересы и цели. Мотивы обращают внимание на способы, которыми можно удовлетворять потребности . Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание», — пишет Твайла Делл. Обычно, это не один фактор, а их несколько. Факторы мотивации подразделяются на внутренние и внешние. Цели должны быть конкретными, но результат бывает изменчив. Наблюдение за изменением целей предусматривает постоянного внимания со стороны руководства. Посредством учета целей работника им проще всего управлять. Понимая это, работник может их скрывать от руководства. Экономисты анализируют интересы с двух точек зрения: как социально- экономическое явление и как определенное свойство психики человека. Понятие об интересах группы работников компании может быть фундаментом для создания системы стимулирования, а понятие об увлечениях определенного работника — системы мотивирования. Кардинальное изменение экономической ситуации в России, появление рыночных отношений оказало влияние на перемену в системе человеческих ценностей. Значительное число работников уверено, что для обеспеченной жизни немаловажны статус, власть, связи с влиятельными людьми, работа в рыночном секторе экономики. Большинство работников не желают выражать инициативу и творчество в своих действиях, в полной объеме брать на себя ответственность за принимаемые и осуществляемые на практике решения. Таким образом, применение различных систем мотивации и стимулирования позволит сформировать руководству компании реально действенную мотивацию кадров к высокоэффективной деятельности, что способствует функционированию и развитию организации. Поэтому хозяйственная деятельность компании напрямую взаимосвязано с правильной организацией финансовой и управленческой работы на предприятии. Список литературы. Базаров Т. Управление персоналом / . Базаров.— М. Ведущие мотивы и психические законы / . Б., Родин О. Теория управления персоналом: учебное пособие/И. Дуракова, О. Мотивация и мотивы. В., Мелихов Ю. Е., Снежинская М. Мотивация персонала. Нет мотива — нет работы / . Кондратьев, Ю. Анализ уровня заработной платы — важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности (статья) Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы (. Чайковской Н. В.; Муромский институт (филиал) ГОУ ВПО «Владимирский государственный университет им. Столетовых». 1. 3—1. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / . О., Соломанидин В. Управление мотивацией персонала / . Соломанидина, В. Соломанидин. Мотивация и стимулирование персонала / .
|
